Met onze expertise en ervaring in onderhandelen én procederen zorgen wij voor het best haalbare resultaat, voor u.

Bel ons voor een eerste (gratis) telefonisch advies (078 - 630 0000). Wij zijn u graag van dienst. Hieronder treft u alvast de belangrijkste informatie op een rijtje.

Beëindiging met wederzijds goedvinden

» Uw overeenkomst controleren

Weet waar u op moet letten

U kunt samen met uw werkgever afspreken hoe en per wanneer uw arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit wordt ook wel de beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Het voordeel hiervan is dat er geen procedure bij de kantonrechter of bij het UWV gevolgd hoeft te worden terwijl u meestal wel recht krijgt op een WW-uitkering. Daarvoor is onder meer belangrijk dat uit de vaststellingsovereenkomst a) blijkt dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij uw werkgever ligt en b) dat aan u geen verwijt van de ontstane situatie kan worden gemaakt.

In een vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over:

  • De wijze van beëindiging (met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst).
  • Datum einde arbeidsovereenkomst, bij voorkeur met inachtneming van de (fictieve) opzegtermijn.
  • De ontslagvergoeding, de hoogte daarvan en de termijn waarbinnen deze wordt betaald.
  • Eventuele vrijstelling van werk met behoud van salaris.
  • Uitbetaling van vakantietoeslag en niet genoten vakantiedagen.
  • Uitbetaling van een bonus of dertiende maand.
  • Terugbetaling of juist kwijtschelding van studiekosten.
  • Afgifte van een (positief) getuigschrift en referenties.
  • Vervallen van een non-concurrentie- en/of relatiebeding.
  • Vergoeding van de juridische kosten.
  • Teruggave van goederen zoals lease auto, telefoon, laptop e.d.
  • Pensioenopbouw cq. -aanspraken.
  • Finale kwijting.

De afspraken in een vaststellingsovereenkomst zijn soms gebaseerd op een sociaal plan of een cao, maar meestal worden deze afspraken bepaald in de onderhandelingen. Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding de basis voor onderhandelingen.

Laat uw overeenkomst checken door onze arbeidsrecht advocaten

Wilt u zekerheid over de inhoud van uw overeenkomst? Bel ons (078 - 630 000) en laat uw vaststellingsovereenkomst door ons checken voordat u tekent. Dat kan u veel ellende besparen. Vanaf € 250,- excl. BTW is dit mogelijk. Als wij een goede kans zien om er een betere regeling voor u uit te halen, dan laten wij u dit ook weten. In dat geval maken wij met u een nadere afspraak over onze kosten voor het vervolg.

» Onderhandelen loont altijd

Onderhandelen? Wij geven u tips

Onderhandelen is nodig om tot een goede regeling tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uw werkgever te komen. Wij doen dit dagelijks en zetten onze ervaring ook graag voor u in. Het onderhandelen kunt u ook zelf doen (eventueel met ons op de achtergrond als adviseurs). Wij geven u enkele concrete tips.

  • Ga nooit direct onderhandelen maar luister alleen en vraag om de reden(en) voor het ontslag.
  • Nooit direct reageren. Vraag bedenktijd!
  • Laat u niet onder druk zetten; er is nooit haast bij een ontslag, behalve aan de zijde van de werkgever.
  • Laat uw werkgever voorstellen altijd op papier of e-mail zetten, zodat u er rustig over kunt nadenken. 
  • Onderschat nooit het non-concurrentiebeding of relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst. U kunt er veel last van krijgen.

In veel gevallen is het verstandig de (verdere) onderhandelingen aan een expert over te laten. Vraag ons gerust om advies. Onderhandelen loont. Bel 078 - 630 0000 of Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken. ons voor een concreet advies.

» Uw vergoeding

Ontslagvergoeding: wanneer en hoeveel

Recht op vergoeding

Indien aan de voorwaarden daarvoor is voldaan, heeft u recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Uw werkgever is de ontslagvergoeding verschuldigd indien het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd en beëindiging daarvan (waaronder een einde van rechtswege bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van uw werkgever plaatsvindt.

Hoogte van de vergoeding

De transitievergoeding ligt aanzienlijk lager dan de vergoeding op basis van de voor 1 juli 2015 door rechters gehanteerde kantonrechtersformule.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:
1/3 maandsalaris voor ieder dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband en
1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar gedurende de jaren daarna.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan een aanvullende vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Anderzijds kan de transitievergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer komen te vervallen.

De transitievergoeding is wettelijk gezien niet van toepassing op beëindigingsovereenkomsten (beëindiging met wederzijds goedvinden). Als partijen er onderling niet uitkomen zal de kantonrechter de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. De hoogte van de transitievergoeding is vaak uitgangspunt in onderhandelingen over de hoogte van de door de werkgever te betalen vergoeding.

Hoger beroep en cassatie

Vanaf 1 juli 2015 kan na de UWV-procedure, indien geen toestemming voor ontslag is verleend, alsnog ontbinding worden verzocht via de kantonrechter. Van beschikkingen van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Een ontbinding door de kantonrechter wil dus niet zeggen dat u zich daarbij neer hoeft te leggen. In hoger beroep kan om herstel van het dienstverband of een hogere vergoeding worden verzocht. 

» Wat kan De Koning Advocaten voor u doen bij beëindiging met wederzijds goedvinden?

Met onze hulp bereikt u meer.

Wij geven u veel informatie over ontslag. Maar informatie alleen is soms niet voldoende. Om goed uit een ontslagsituatie te komen is meer nodig. Bel ons direct (078 - 630 0000).

Wij bieden u als werknemer onze ervaring, strategisch inzicht, onderhandelingsvaardigheden en – uiteraard – kennis van zaken aan. Of het nu gaat om een ontslag op staande voet, reorganisatie, disfunctioneren of een andere ontslaggrond. Wij behandelen een ontslagkwestie volledig of bieden u gedeeltelijke ondersteuning, wat u het beste uitkomt.

Bel ons voor direct contact of voor een afspraak.

U wordt ontslagen

» Is uw ontslag (op staande voet) terecht?

Bent u terecht op staande voet ontslagen?

Een ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel die een werkgever kan treffen. Daarom heeft de werkgever hiervoor een heel goede reden nodig, een zogenaamde dringende reden.

Is er sprake van een dringende reden?

Van een dringende reden is sprake wanneer een werknemer iets ernstigs heeft gedaan of nagelaten. U moet daarbij denken aan bijvoorbeeld herhaalde werkweigering of te laat komen, diefstal van een collega of van uw werkgever, fraude of het ernstig beledigen of bedreigen van uw werkgever of collega’s. De werkgever moet de dringende reden wel goed kunnen bewijzen.

De rechter zal bij ontslag op staande voet rekening kunnen houden met uw functie en uw dienstjaren en uw persoonlijke omstandigheden, zoals uw leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor u heeft.

Is de dringende reden u medegedeeld?

Het is niet alleen van belang dat er sprake is van een dringende reden, maar deze moet u vrijwel direct zijn meegedeeld. Als uw werkgever u op staande voet ontslaat, moet hij u de reden van het ontslag mededelen (+ schriftelijk bevestigen). U dient vooraf in de gelegenheid te worden gesteld om op de verwijten te reageren (hoor en wederhoor).

Is het ontslag onverwijld (direct) gegeven?

Zodra er sprake is van (ontdekking van) een dringende reden moet uw werkgever een beslissing nemen over wel of geen ontslag op staande voet. Hij mag daarmee niet zomaar weken wachten. Wel mag hij de uitkomst van een nader onderzoek naar de feiten afwachten.

Nee beantwoord?

Als bovenstaande vragen overwegend met nee moeten worden beantwoord, dan had uw werkgever u waarschijnlijk niet op staande voet mogen ontslaan.
Onze ervaring is dat een ontslag op staande voet in veel gevallen niet geldig is en dat een redelijke vertrekregeling bespreekbaar blijkt te zijn.

» Wat te doen bij ontslag op staande voet

Wat kan ik doen bij ontslag op staande voet?

Het ontslag op staande voet kan op verzoek van de werknemer door de kantonrechter worden vernietigd. Anders dan vóór 1 juli 2015 het geval was, kan het ontslag dus niet meer met een brief, buiten rechte, worden vernietigd.

In de procedure bij de kantonrechter kan tevens betaling van het achterstallig loon en doorbetaling van het toekomstig loon worden gevorderd. De werkgever kan een (voorwaardelijk) tegenverzoek indienen, wat betreft ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

In plaats van vernietiging kan op verzoek van de werknemer ook een billijke vergoeding worden toegekend door de kantonrechter.

Bent u het niet eens met uw ontslag op staande voet, dan is het zaak zo snel mogelijk contact op te nemen met een ontslagrechtspecialist. De termijn voor het indienen van een verzoekschrift bij de kantonrechter is kort en bedraagt namelijk maar 2 maanden.

» Non-actief of schorsing

Uw werkgever heeft u geschorst of op non-actief gesteld

In bijna alle gevallen volgt na schorsing of non-actiefstelling ontslag. Daarom is het belangrijk om meteen in actie te komen en hulp te zoeken.

Reden

Als u geschorst bent of op non-actief bent gesteld bent u niet meer welkom op het werk. In beginsel is de werkgever wel verplicht het loon door te betalen. Wij raden u aan om direct schriftelijk bezwaar te maken tegen een schorsing of non-actiefstelling. Eventueel kan de rechter worden gevraagd om de schorsing of non-actiefstelling op te heffen en u weer toe te laten tot het werk.

Vervolg

Een schorsing of op non-actief stelling is bedoeld voor een korte periode. Er zal snel duidelijkheid moeten komen van uw werkgever over wel of geen ontslag. Soms wordt een andere functie aangeboden, maar meestal volgt een ontslagprocedure, een ontslag op staande voet of een aanbod voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (beëindigingsovereenkomst). Het is belangrijk dat u zo snel mogelijk juridisch wordt ondersteund, zodat u weet wat u verder kunt doen.

» Wat kan De Koning Advocaten voor u doen bij ontslag op staande voet?

Als u niets doet tegen een ontslag op staande voet, dan bent u direct werkloos en ontvangt u ook géén WW-uitkering (werkloosheidsuitkering). Bovendien krijgt u met onmiddellijke ingang geen loon meer. Het is dus belangrijk om direct juridisch advies in te winnen. Wij helpen u direct en zorgen ervoor dat alsnog het beste resultaat voor u wordt bereikt.

Arbeidsconflict

» Conflict tijdens ziekte

Als u ziek bent en er is een conflict

Bij ziekte moet uw werkgever uw loon doorbetalen. Maar u hebt als werknemer ook plichten, o.a. om mee te werken aan re-integratie. Over re-integratie en ziekte ontstaan vaak problemen tussen werkgevers en werknemers, met soms het gevolg dat er geen loon meer wordt betaald of zelfs ontslag wordt aangezegd.

De bedrijfsarts oordeelt of u kunt werken en welke werkzaamheden u wel of niet kunt doen. Dit oordeel vormt de basis voor de re-integratieafspraken tussen u en uw werkgever. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts dan kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Ontslagbescherming

Een zieke werknemer heeft extra ontslagbescherming, in de vorm van een zogenaamd opzegverbod. Dit betekent dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens de periode dat u ziek bent. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst wel ontbinden indien de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte, tenzij het een bedrijfseconomische ontslaggrond betreft, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte onverkort.

Na verloop van twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever het UWV toestemming vragen voor ontslag. Slechts indien aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan, zal het UWV de toestemming verlenen. Het is dus zeker raadzaam u te laten adviseren.  

Wederzijds goedvinden

In principe is het onverstandig om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen zolang u (nog geen twee jaar) ziek of arbeidsongeschikt bent. U loopt het risico geen Ziektewetuitkering te krijgen als u toch met een beëindiging instemt. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan dat anders zijn. Indien u tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst krijgt aangeboden, neem dan direct contact met ons op.

Bent u inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt, dan kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (= in onderling overleg) worden beëindigd. Maar ook dan is het verstandig de beëindigingsovereenkomst juridisch te laten beoordelen. 

» Slechte beoordeling

Een slechte beoordeling kan het begin zijn van een arbeidsconflict, vooral als die beoordeling onverwacht komt en u het met die beoordeling niet eens bent.

Uiteindelijk kan niet goed functioneren (disfunctioneren) een geldige reden voor ontslag zijn. Uw werkgever kan een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten. 

Waar kijkt de rechter naar?

1. Is er sprake van disfunctioneren?

Uw werkgever kan wel zeggen dat u slecht functioneert, maar zal dat hard moeten kunnen maken. Bijvoorbeeld met verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken, verklaringen van collega’s, etc.

2. Bent u gewaarschuwd dat u onvoldoende functioneert?

Uw werkgever moet u tussentijds hebben aangesproken op uw onvoldoende functioneren. Dit gebeurt vaak in een functioneringsgesprek of in extra gesprekken naar aanleiding van een eerdere slechte beoordeling. De inhoud van deze gesprekken zal de werkgever normaal gesproken schriftelijk vastleggen.

3. Hebt u voldoende begeleiding en tijd gekregen om uw functioneren te verbeteren?

Uw werkgever moet er veel aan doen om u te helpen uw functioneren te verbeteren. Dat kan in de vorm van (interne) begeleiding, coaching of het volgen van een opleiding of cursus.

Vaak biedt de werkgever een verbetertraject aan. Binnen een vooraf bepaalde periode moet u laten zien dat u beter kunt functioneren. Aan het einde van de periode wordt geëvalueerd en wordt zonodig alsnog een ontslagprocedure gestart.

4. Zijn er andere passende functies beschikbaar?

Het is mogelijk dat uw werkgever u een andere functie aanbiedt die beter aansluit bij uw capaciteiten. Er moet eerst worden onderzocht of er zo'n mogelijkheid is, voordat de werkgever voor ontslag kiest.

Wij helpen en adviseren u al tijdens het verbetertraject. Op die manier bereiken wij uiteindelijk het beste resultaat voor u. 

» Overtreding non-concurrentie- of relatiebeding

Onderschat nooit een non-concurrentiebeding.

In veel arbeidsovereenkomsten is een non-concurrentie of relatiebeding overeengekomen. Veel werknemers denken ten onrechte dat een non-concurrentiebeding niet geldig is of dat de werkgever er geen beroep op zal doen als men vertrekt. Zij overtreden vervolgens het concurrentiebeding en worden dan geconfronteerd met een lastige ex-werkgever die eist dat enorme boetes worden betaald en die hen soms zelfs (tijdelijk) verbiedt om verder te werken bij de concurrent.

Non-concurrentiebeding (en relatiebeding)

Volgens de wet is een non-concurrentiebeding een beding waarbij een werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om op zekere wijze werkzaam te zijn na afloop van zijn arbeidsovereenkomst. Het beding moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. In een na 1 januari 2015 gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever in de arbeidsovereenkomst goed heeft gemotiveerd waarom dat beding nodig is voor het bedrijf, dit wordt het zwaarwegende bedrijfsbelang genoemd. Denk daarbij aan specifieke (bedrijfs-)informatie die de werkgever onderscheidt van haar concurrenten en haar marktpositie in belangrijke mate bepaalt.

Algemeen wordt aangenomen dat ook een relatiebeding onder de wettelijke regeling van het non-concurrentiebeding valt. Een relatiebeding is een beding dat de werknemer verbiedt om na zijn vertrek voor bepaalde relaties (klanten of potentiële klanten van de werkgever) werkzaam te zijn of daarmee (zakelijk) contact te hebben.

De rechter

De rechter kan een non-concurrentiebeding helemaal of deels ter zijde schuiven. Reden daarvoor kan bijvoorbeeld zijn dat u door dat beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de ex-werkgever, te zwaar wordt benadeeld.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

Reken er als werknemer niet op dat een non-concurrentiebeding niet geldt of dat de rechter het beding zal vernietigen of schorsen. Zeg uw arbeidsovereenkomst nooit op als het non-concurrentiebeding een probleem kan vormen en daarover nog geen afspraken met uw huidige werkgever zijn gemaakt. U loopt grote financiële risico’s door in strijd met een geldig non-concurrentiebeding te handelen.

Daarom is het belangrijk om bij een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken te maken over de geldigheid van een (eventueel) overeengekomen (non-) concurrentie- en relatiebeding na het einde van uw arbeidsovereenkomst.

 

De procedure

» Kantonrechter

De kantonrechter behandelt allerlei soorten arbeidszaken. Op deze pagina informeren wij u over de ontbindingsprocedure (ontslag).

Zowel de werkgever als de werknemer kan aan de rechter vragen om een arbeidsovereenkomst te ontbinden. In de praktijk wordt ontbinding vrijwel uitsluitend door de werkgever verzocht.

Voor ontbinding gelden een aantal in de wet opgenomen, limitatieve, ontslaggronden. Indien uw zaak niet volledig voldoet aan één van deze gronden, kan de kantonrechter beslissen om de arbeidsovereenkomst niet te ontbinden.

De ontbindingsprocedure vangt aan met een verzoekschrift dat wordt ingediend bij de rechtbank. Vervolgens ontvangt u een oproep van de rechtbank met daarbij een termijn voor het indienen van een verweerschrift.

Zitting

Hierna volgt een mondelinge behandeling (zitting) bij de rechtbank. Tijdens de zitting mag de werkgever toelichten waarom hij vindt dat de arbeidsovereenkomst moet worden beëindigd. U mag op uw beurt daarop reageren en uw verweer toelichten. Vaak worden partijen de gang op gestuurd om alsnog een onderlinge regeling te treffen. 

Beschikking

Ongeveer twee weken na de zitting doet de rechter uitspraak (beschikking). Als de rechter ontbindt wordt in de beschikking tevens ingegaan op de hoogte van de ontslagvergoeding. Als de rechter niet tot ontbinding overgaat, blijft de arbeidsovereenkomst bestaan. 

Hoger beroep

Sinds 1 juli 2015 is het mogelijk om tegen de uitspraak van de kantonrechter hoger beroep en vervolgens cassatie in te stellen. In de procedure bij de kantonrechter is bijstand van een advocaat niet verplicht, in hoger beroep wel. Desondanks is het raadzaam u goed te laten adviseren door een ontslagspecialist. 

» UWV

De procedure bij het UWV

1. De procedure

Uw werkgever kan uw arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige werkloosheid alleen opzeggen met toestemming van het UWV. 

De ontslagaanvraag voor het UWV moet goed worden onderbouwd met stukken en een toelichting.

Zodra een aanvraag is ingediend en door het UWV in behandeling is genomen, krijgt u daarvan een kopie. U dient daarop schriftelijk een reactie in te dienen. De door het UWV verstrekte verweertermijn wordt strikt gehanteerd en uitstel wordt vrijwel nooit verleend. Nadat uw reactie is ingediend, stuurt het UWV een kopie ervan aan de werkgever met daarbij mogelijk enkele aanvullende vragen.

Vervolgens kan het UWV beslissen om een tweede ronde van hoor en wederhoor te laten plaatsvinden. De ontslagcommissie van het UWV beslist uiteindelijk of toestemming voor het ontslag wordt verleend.

Sinds 1 juli 2015 bestaat voor de werknemer de mogelijkheid om na een verleende toestemming door het UWV bij de kantonrechter herstel van het dienstverband te verzoeken of, in plaats daarvan, een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding. Van de uitspraak van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Als door het UWV toestemming voor ontslag wordt verleend, kan de werkgever vervolgens met die toestemming de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van de wettelijke of contractuele opzegtermijn.

2. Recht op een ontslagvergoeding

Indien de werkgever met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u recht op een transitievergoeding.

Soms geldt een Sociaal Plan dat voor gaat op de wettelijke transitievergoeding of een keuzemogelijkheid indien tevens een contractuele ontslagvergoeding is overeengekomen.

3. Bedrijfseconomische redenen

Een van de gronden van een ontslagaanvraag bij het UWV is de bedrijfseconomische reden. Hiervan kan sprake zijn als de financiële positie van de werkgever slecht is, de hoeveelheid werk vermindert, een of meerdere functies vervallen, reorganisatie of bedrijfssluiting plaatsvindt of werkzaamheden worden uitbesteed (outsourcing).

Bij bedrijfseconomische redenen zijn onder meer de volgende punten van belang:

a. Is het ontslag noodzakelijk?

Uw werkgever kan u niet zo maar ontslaan. Hij zal allereerst moeten aantonen dat ontslag daadwerkelijk nodig is en dat er geen mogelijkheden zijn om u binnen het bedrijf te herplaatsen.

b. Heeft uw werkgever zich gehouden aan het afspiegelingsbeginsel?

Als ontslag noodzakelijk is, moet uw werkgever zich houden aan het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen is in feite niets anders dan het toepassen van het “last in, first out” beginsel, maar dan per leeftijds- en functiegroep. Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging. De werknemers in deze categorieën worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, en 55 jaar en ouder). Vóór en ná de ontslagen moet de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk zijn. Binnen de afgespiegelde categorieën geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Het komt regelmatig voor dat werkgevers hierin fouten maken en daardoor voor de verkeerde persoon ontslag aanvragen.

Met onze ervaring adviseren wij u graag bij het zelf opstellen van een verweer, of nemen dit geheel van u over.

4. Kennelijk onredelijk ontslag

De hoogte van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

Op dit moment (tot 1 juli 2015) is het mogelijk om nadat u bent ontslagen een schadevergoeding te vragen aan de rechter. Dit kan als het ontslag kennelijk onredelijk is, bijvoorbeeld doordat het zeer ernstige gevolgen voor u heeft of als uw werkgever niet de werkelijke reden of een valse reden voor de opzegging heeft genoemd. Als de rechter vaststelt dat hiervan sprake is hebt u recht op schadevergoeding. De hoogte van uw schade moet u bewijzen. Is dat moeilijk dan kan de rechter de hoogte van de schadevergoeding ook schatten. Tegenwoordig wordt steeds meer gerekend op basis van de te verwachten werkloosheidsduur. 

De procedure

De werknemer dient binnen 6 maanden na de ontslagdatum een procedure bij de kantonrechter te starten door middel van een dagvaarding. Daarop wordt dan schriftelijk gereageerd door de werkgever met een conclusie van antwoord. Vervolgens vindt er meestal een zitting plaats. Op die zitting krijgen beide partijen de gelegenheid om hun standpunten toe te lichten. Soms wordt er alsnog een regeling “op de gang” getroffen. Zo niet, dan volgt er een (tussen-) vonnis met een eventuele bewijsopdracht aan één van beide partijen. Al met al kan zo’n procedure 6 tot 12 maanden duren (afgezien van hoger beroep of cassatie).

Kennelijke onredelijkheid

Om een schadevergoeding te kunnen krijgen via de rechter is het noodzakelijk dat eerst komt vast te staan dàt een ontslag kennelijk onredelijk is. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet juist heeft toegepast of wanneer er verkeerde of misleidende informatie is verstrekt aan het UWV voor het verkrijgen van een ontslagvergunning. Maar ook de gevolgen van het ontslag kunnen “kennelijk onredelijk” zijn, zeker als er geen enkele vergoeding of regeling is getroffen voor een werknemer.

Ons advies

In veel gevallen ontraden wij werknemers het voeren van een kennelijk onredelijk ontslag procedure vanwege de vaak beperkte kansen op succes en de relatief hoge kosten.

 

Vragen? Wij bellen u!

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Invalid Input

Mr. Albert Kluwen

Direct contact?

E-mail:
a.kluwen@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

kluwen

Mr. Joyce Gonlag

Direct contact?

E-mail:
j.gonlag@dekoningarbeidsrecht.nl

Telefoon:
078 - 630 0000

Joyce Gonlag

Ga naar boven
JSN Blank template designed by JoomlaShine.com